Além do bônus, EVP é trunfo para atrair e reter talentos

Durante décadas, o setor financeiro operou sob uma equação de atração de talentos aparentemente infalível: altas remunerações, crescimento acelerado de carreira e a promessa de alinhamento de longo prazo por meio do partnership. No entanto, as transformações no ecossistema de negócios, o avanço da digitalização e a mudança nas expectativas sociais revelam que esse modelo, embora ainda relevante, já não é suficiente de forma isolada.

Hoje, a pergunta decisiva nas organizações deixou de ser apenas quanto se paga, para focar em como se trabalha, sob qual cultura e a que custo humano e emocional.

Essa é uma das principais conclusões reveladas pela pesquisa inédita "O Futuro do Trabalho no Mercado de Capitais", realizada em parceria entre a consultoria Recíproka Estratégia e a Capital Aberto. O estudo quantitativo e exploratório investigou como profissionais e organizações estão respondendo às novas dinâmicas do trabalho, trazendo luz para a Proposta de Valor ao Colaborador (EVP, na sigla em inglês para Employee Value Proposition).

O que é o EVP na prática e qual o seu impacto direto nos negócios?

O Employee Value Proposition (EVP) representa o conjunto de fatores tangíveis e intangíveis que define a "troca" percebida entre a empresa e o profissional. Vai muito além do pacote de remuneração e benefícios tradicionais, contemplando elementos centrais como propósito institucional, estilo de liderança, oportunidades reais de desenvolvimento, flexibilidade, saúde mental e a experiência diária do colaborador (Employee Experience).

Em setores de alta complexidade e forte regulamentação, o EVP deixou de ser uma simples pauta de Recursos Humanos para se consolidar como um ativo estratégico do negócio. Em mercados transparentes e hipercompetitivos, a percepção sobre como uma organização desenvolve e valoriza suas pessoas impacta diretamente a atração de competências críticas, a retenção de inteligência chave, a reputação institucional (Employer Branding) e, em última instância, a sustentabilidade financeira do negócio.

Para as especialistas da Recíproka Estratégia, pioneira na estruturação e implementação de projetos de EVP no Brasil e idealizadora da metodologia Leading by Doing, a solução exige integrar a visão de negócios à gestão humana e precisa estar na pauta do CEO, além do CHRO.

O descompasso entre a tradição e as novas expectativas

Os dados do relatório da Recíproka e Capital Aberto evidenciam uma clara reconfiguração nas prioridades dos profissionais. Embora o modelo de partnership ainda mantenha sua relevância (citado por 29,5% dos respondentes), 48,7% dos entrevistados afirmam que ele precisa ser obrigatoriamente combinado a outros fatores, enquanto 14,1% já apontam que o modelo tende a perder espaço de forma isolada.

Para Deusa Marcon, cofundadora da Recíproka, as empresas que ainda tentam resolver desafios de atração e engajamento apenas aumentando a remuneração variável, estão pagando mais caro por um resultado cada vez menor. O EVP não é um conceito estético do RH ou uma campanha de comunicação interna; ele é o desenho do modelo de operação da empresa. Se a Proposta de Valor não entrega flexibilidade, autonomia e eficiência, a organização perde vantagem competitiva no mercado.

Quando analisadas as estratégias mais eficazes para atrair e engajar a nova força de trabalho, com destaque para a Geração Z, surgem novos pilares indispensáveis:

• Flexibilidade de jornada e modelo de trabalho (remoto/híbrido): 35,9%
• Conexão do trabalho a um propósito claro e relevante: 30,8%
• Uso de tecnologia avançada e ferramentas digitais no dia a dia: 28,2%
• Práticas estruturadas de bem-estar e saúde mental: 25,6%

O diagnóstico demonstra que incentivos financeiros não compensam mais, isoladamente, ambientes de alta pressão sem suporte organizacional, autonomia ou equilíbrio.

O desafio do Design Organizacional: da intenção à execução

A transformação da Proposta de Valor exige adaptações diretas no design organizacional. A pesquisa mostra que 64,7% dos profissionais associam estruturas mais horizontais a uma maior autonomia e engajamento, e 62,8% preveem o modelo híbrido como predominante nos próximos cinco anos.

No entanto, há um descompasso para viabilizar essa entrega. Com 67,5% das empresas operando ainda com um RH predominantemente tradicional/operacional e apenas 13,6% dos líderes atuando diretamente com foco no desenvolvimento das equipes, muitas organizações reconhecem as novas demandas, mas carecem das capacidades internas para desenhar e sustentar um EVP contemporâneo na prática.

Em um ambiente no qual a tecnologia e a inteligência artificial tornam o conhecimento técnico em commodity, o diferencial competitivo passa a residir na capacidade humana de adaptação, inovação e colaboração. E o ponto de partida para essa evolução começa pelo redesenho consciente, estratégico e autêntico da Proposta de Valor ao Colaborador.

"Não existe EVP sustentável sem uma liderança preparada para sustentá-lo no dia a dia. O bônus retém a pessoa pelo financeiro, mas a falta de desenvolvimento, o esgotamento e a centralização a fazem sair. Quando a liderança evolui do comando e controle para uma atuação verdadeiramente desenvolvedora, o EVP deixa de ser uma promessa no recrutamento e vira cultura da organização, na prática", afirma Graziela Bernardo, CEO e Fundadora da Recíproka.

A pergunta que fica para as lideranças executivas é simples: o EVP da sua empresa foi desenhado para sustentar o crescimento dos próximos anos ou está baseado apenas no que trouxe o negócio até aqui?